A kékgalléros munkaerőpiac az elmúlt években jelentős átalakuláson ment keresztül. A munkaerőhiány, a változó munkavállalói elvárások és a technológiai fejlődés új kihívások elé állítják a vállalatokat. A Jobtain és a DTC Solution közös, több mint 100 hazai vállalat részvételével készült 2026-os Kékgalléros Toborzási és Kiválasztási Benchmark Kutatása azt vizsgálta, hogyan reagálnak erre a munkáltatók, milyen kiválasztási gyakorlatokat alkalmaznak, és melyek a legnagyobb kihívások. A kutatás eredményeit két szakmai workshop is követte, ahol asztalonként 8-12 HR és toborzási vezető vitatta meg a tapasztalatokat. Az alábbi interjúban a kutatás legfontosabb tanulságait foglaljuk össze.
A kutatás szerint továbbra is a megbízhatóság a legfontosabb kiválasztási szempont. Mit jelent ez ma a vállalatok számára?
Ez volt a kutatás egyik legmarkánsabb eredménye. A válaszadók több mint 90%-a a megbízhatóságot sorolta az első helyre, megelőzve a szakmai tapasztalatot vagy akár a fizikai állóképességet is. A workshopokon gyorsan kiderült, hogy a HR vezetők számára a megbízhatóság nem egy elvont tulajdonság, hanem nagyon konkrét viselkedésekben jelenik meg: időben megérkezik-e a jelölt az interjúra, visszajelez-e, ha közbejön valami, felkészül-e a beszélgetésre, tudja-e, melyik céghez jelentkezett, illetve hogyan viszonyul a szabályokhoz. A résztvevők szerint ezek sokszor többet elárulnak a későbbi beválásról, mint önmagában a szakmai múlt.
A szakmunkásoknál továbbra is a bérigény és a kínált fizetés közötti eltérés a legnagyobb kihívás. Valóban csak a bérről szól ez a probléma?
A kutatás alapján a bér továbbra is meghatározó tényező, ugyanakkor a workshopok során árnyaltabb kép rajzolódott ki. A résztvevők szerint a döntéseket ma már legalább annyira befolyásolja a műszakrend, a munkába járás, a vezető személye vagy a vállalati kultúra, mint maga az alapbér. Többen kiemelték, hogy előfordul, hogy egy munkavállaló néhány ezer forinttal alacsonyabb fizetésért is marad, ha kiszámíthatóbb a munkarend vagy jobb a közvetlen vezetővel való kapcsolata. Ez azt mutatja, hogy a versenyképes ajánlat ma már jóval összetettebb fogalom, mint néhány évvel ezelőtt.
A riport egyik újdonsága a lemorzsolódási pontok vizsgálata volt. Milyen tanulságokat hozott ez?
Az eredmények alapján a legnagyobb veszteség sok vállalatnál nem a jelentkezők hiányánál jelentkezik, hanem a kiválasztási folyamat későbbi szakaszaiban. A workshop résztvevői ezt egyértelműen megerősítették. Elhangzott, hogy sok jelölt egyszerre több állásra pályázik, és akár a munkába állás után is elfogadhat egy kedvezőbb ajánlatot. Több HR vezető szerint a jövő egyik legfontosabb feladata nem csupán több jelölt bevonzása lesz, hanem a kiválasztási folyamat felgyorsítása, valamint a jelöltek elkötelezettségének fenntartása egészen az első munkanapig.
A kutatás szerint egyre inkább felértékelődik a potenciál a meglévő szakmai tudással szemben. A vállalatok valóban nyitottabbak erre?
A workshopok egyik legerősebb üzenete éppen ez volt. A résztvevők többsége egyetértett abban, hogy ma már egyre ritkább a „kész” operátor vagy szakmunkás, ezért a vállalatoknak meg kell tanulniuk fejleszthető embereket felvenni. Többen úgy fogalmaztak: a szakmai tudás nagy része megtanítható, a hozzáállás és a tanulási hajlandóság azonban sokkal nehezebben alakítható. Ugyanakkor az is kirajzolódott, hogy ezen a területen még mindig van szemléletbeli különbség a HR és az üzleti területek között. Míg a HR inkább a potenciált keresi, a szakmai vezetők gyakran továbbra is kész szakembereket szeretnének látni.
Mennyiben igazolták vissza a workshopok a kutatás eredményeit?
Szinte minden kulcsmegállapítás megerősítést nyert. A résztvevők saját példáikon keresztül támasztották alá a kutatásban megjelenő trendeket, ugyanakkor fontos gyakorlati szempontokkal is kiegészítették azokat. Kiderült például, hogy egy rövid interjú alatt is rengeteg információ gyűjthető a jelölt hozzáállásáról, ugyanakkor továbbra sincs olyan kiválasztási módszer, amely biztosan meg tudná jósolni, hogy valaki hosszú távon is a vállalatnál marad-e. Éppen ezért a résztvevők szerint a kiválasztás mellett legalább akkora figyelmet kell fordítani a beléptetésre, a vezetői támogatásra és az első hetek élményére.
Mi a kutatás legfontosabb üzenete a vállalatok számára?
Talán az, hogy a kékgalléros toborzás szemlélete átalakulóban van. A siker kulcsa már nem kizárólag a megfelelő szakmai tudással rendelkező jelölt megtalálása, hanem annak felismerése, hogy ki rendelkezik azokkal a személyes tulajdonságokkal – megbízhatósággal, tanulási hajlandósággal és motivációval –, amelyek hosszú távon értékes munkatárssá tehetik. Emellett a vállalatoknak egyre tudatosabban kell foglalkozniuk a jelöltélménnyel, a kiválasztási folyamat gyorsaságával és a HR, valamint az üzleti területek szoros együttműködésével.
Ismerje meg a teljes kutatást!
A fenti megállapítások csupán ízelítőt adnak a 2026-os Kékgalléros Toborzási és Kiválasztási Benchmark Kutatás eredményeiből. A teljes riport részletes adatokkal, elemzésekkel és szakmai következtetésekkel mutatja be a fizikai munkavállalók toborzásának aktuális helyzetét és a legfontosabb munkaerőpiaci trendeket.
Töltse le ingyenesen a teljes riportot, és hasonlítsa össze saját szervezetének gyakorlatát a hazai vállalatok tapasztalataival!
